你家的招聘合法吗？且听听律师意见

您一定见过很多招聘广告吧？也一定有过招聘或应聘的经历吧？招聘是不是一件很简单的事？用人单位在招聘时应注意防范哪些法律风险呢？我们不妨谈一谈。

【背景案例】

2001年12月，中国人民银行成都分行发布的行员招聘广告中对招聘对象有“男性身高1.68米以上，女性身高1.55米以上”之要求。四川大学2002届应届男性毕业生蒋某只有1.65米，虽符合其规定的其他报名条件，但仅因矮了3厘米，便失去了报名资格。蒋某遂将中国人民银行成都分行告上法庭，请求法院判令该招聘广告中含有身高歧视的行为违法，责令停止发布该违法广告，公开更正并取消报名资格的身高歧视限制。该事件引起新闻媒体、社会公众高度关注，法律界人士就招聘广告中歧视性内容展开了全面讨论，最后，中国人民银行成都分行取消对行员招聘广告中身高的要求，蒋某撤诉。

【律师点评】

这是一起因招聘条件不合法所引起的纠纷，因员工身高与银行工作间并无必然的关联，因此，银行所设置的招聘条件明显不适当。其实，在招聘中，还存在许多可能引起纠纷或者给企业带来法律风险的问题。所以，招聘并不是一件简单的事，我们有必要去关注下其中所可能蕴含的法律风险。

【律师建议】

为预防不必要的纠纷，降低招聘中可能发生的法律风险，我们提出以下几点建议，供公司人事管理人员在招聘时参考：

1、公司在发布招聘广告时应尽可能列明应聘的条件，尤其对岗位职责的描述，对应聘者资历资质的要求，对应聘者工作能力的要求，应尽量明确和详细。

原因：上述条件，不仅是应聘者入围面试的评判标准，更是公司在试用期对试用期员工进行考核的参照标准，尤其在劳动合同未对试用期满后的正式录用条件进行约定的情况下，招聘广告中的应聘条件就成了一个重要的参考。否则，与试用期员工解除劳动关系的用人单位可能因为说不清试用期员工为何“不符合录用条件”而承担经济补偿金或赔偿金，还可能遭受行政处罚。

2、招聘广告中不应含有就业歧视的内容，不应对应聘者的身高、性别、婚姻状况、民族、户籍、宗教信仰等随意限制，因工作性质确需限定的，应给予必要的说明。

原因：对应聘条件作出限制的，应以该岗位确实需要为限，否则，将可能涉嫌就业歧视，从而产生如案例中事件一样的纠纷。

3、在面试时，要预先审查面试者的身份证明（年龄不得低于16周岁）、学历证明及各种资质证明、离职证明等，并询问其是否仍对原单位负有保密义务和竞业限制义务。决定录用的，应保存前述相关资料复印件。

理由：招收16周岁以下未成年工的，将可能面临行政处罚。招收与其他单位存在劳动关系劳动者的，用人单位将可能与劳动者一起对劳动者原单位承担连带赔偿责任。招收对原单位负有竞业限制义务劳动者的，有可能被原单位索赔。

4、在给应聘者发出录用通知前应对其进行体检或要求其提供体检报告，以确认其身体状况处于适于工作岗位的健康状态。

理由：在合同期间患病的职工，不仅享有一定的医疗期，而且在医疗期内，公司还要向其支付病假工资、疾病救济费。医疗期满解除劳动合同的，不仅要支付经济补偿金，还需要支付医疗补助费。可见，招收一个健康状况不好的员工，公司将承担较大的支付风险。

5、录用通知最好采用书面形式，应着重明确应聘者承诺的时间和上班报到的时间。

理由：明确承诺的时间和上班报到的时间，可以防止应聘者对录用通知久久不予回复，这样，将不仅影响公司的招聘进度，而且可能在公司另行招聘到其他人选时，之前的应聘者却突然又拿着应聘通知要求公司签订劳动合同。

作者简介：

李道准，西南政法大学诉讼法学硕士，四川中法律师事务所合伙人律师；

邹得萍，西南财经大学民商法学硕士，四川中法律师事务所专职律师；